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La Ley Nacional de Relaciones Laborales y el Derecho de ir de Huelga

El Derecho de ir de Huelga. La Sección 7 de la Ley establece en parte, "Los empleados tendrán el derecho… de participar en otras actividades grupales concertadas con el propósito de negociación colectiva o para proveerse otra asistencia o protección mutua." Las huelgas se hallan incluidas entre las actividades grupales concertadas protegidas por esta sección a favor de los empleados. La sección 13 también es concerniente al derecho de ir de huelga. ésta lo enuncia de la siguiente manera:

 Nada en esta Ley, excepto lo dispuesto específicamente en la misma, deberá de interpretarse de manera que interfiera, impida o disminuya de manera alguna con el derecho de ir de huelga, ni para afectar las limitaciones o calificaciones de ese derecho.

Queda claro de la lectura de estas dos disposiciones que: la ley no solo garantiza el derecho de los empleados a ir de huelga, sino que también coloca limitaciones y calificaciones al ejercicio de ese derecho.  

Huelgas licitas e ilícitas. La legalidad de una huelga puede depender del objetivo o propósito de la huelga, de que se de en un momento oportuno o de la conducta de los huelguistas. El objetivo u objetivos de una huelga y si es que los objetivos son legales o lícitos son asuntos que no siempre son fáciles de determinar. Tales asuntos a menudo tienen que ser determinados o decididos por la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo. Las consecuencias pueden ser severas para los empleados huelguistas y los empleadores afectados (struck) por la huelga, e implican, tal como lo establecen, cuestiones de reincorporación al trabajo y pago retroactivo.

Huelgas por un objetivo legal. Los empleados que entran en huelga por un objetivo legal se dividen en dos clases: huelguistas de carácter económico y huelguistas por práctica laboral injusta. Ambas clases continúan como empleados, pero los huelguistas por prácticas laborales injustas tienen mayores derechos de reincorporación a sus trabajos.

Definición de Huelguistas de carácter Económico. Si el objetivo de una huelga es obtener del empleador alguna concesión económica, tales como salarios más altos, horarios más cortos o mejores condiciones de trabajo, los empleados en huelga son llamados o considerados huelguistas de carácter económico. Ellos conservan su condición de empleados y no pueden ser despedidos, pero pueden ser reemplazados por su empleador. Si el empleador ha contratado reemplazos permanentes auténticos de buena fe (bona fide) que se hallan ocupando los trabajos de los huelguistas de carácter económico, cuando los huelguistas solicitan incondicionalmente volver a trabajar, los huelguistas no tienen derecho a la reincorporación en ese momento. Sin embargo, si los huelguistas no obtienen un empleo regular y sustancialmente equivalente, tienen derecho a ser llamados de vuelta a trabajos para los que están calificados cuando vacantes en tales trabajos se abran, si es que los empleados o el representante negociador de los mismos, ha efectuado una solicitud incondicional para la reincorporación de ellos a su trabajo.

Definición de huelguistas por prácticas laborales injustas. Se llaman huelguistas por prácticas laborales injustas a los empleados que entran en huelga para protestar por una práctica laboral injusta cometida por su empleador. Dichos huelguistas no pueden ser despedidos ni reemplazados permanentemente. Cuando termina la huelga, los huelguistas por prácticas laborales injustas, en ausencia de una mala conducta o falta grave de su parte, tienen derecho a recuperar sus trabajos, incluso si los empleados contratados para realizar su trabajo tuviesen que ser despedidos.

Si la Junta considera que a los huelguistas de carácter económico o los huelguistas por prácticas laborales injustas que, habiendo efectuado una solicitud incondicional de reincorporación a su trabajo, les ha sido ilícita o ilegalmente negada la reincorporación a su empleo por parte de su empleador, la Junta puede otorgar el pago retroactivo a tales huelguistas, el cual se iniciaría a partir del momento en que deberían haber sido reincorporados a su trabajo.

Huelgas ilícitas debido a su propósito. Una huelga puede ser ilegal o ilícita debido a que un objetivo o propósito de la huelga es ilegal. Una huelga en apoyo de una práctica laboral injusta sindical o de la unión, o una que haría que un empleador cometa una práctica laboral injusta, puede ser una huelga por un objetivo ilegal. Por ejemplo, es una práctica laboral injusta para un empleador despedir a un empleado por falta en hacer ciertos pagos lícitos a la unión o sindicato cuando no existe un acuerdo de seguridad de la unión o sindical vigente (Sección 8(a)(3)). Una huelga para obligar a un empleador a hacer esto sería una huelga por un objetivo ilegal y, por lo tanto, una huelga ilegal.

Adicionalmente, la Sección 8(b)(4) de la Ley prohíbe las huelgas por ciertos objetivos a pesar de que los objetivos no son necesariamente ilegales si es que se obtienen o logran por otros medios. Un ejemplo de esto sería una huelga para obligar a un ‘Empleador A’ a dejar de hacer negocios con el ‘Empleador B’. No es ilegal que el ‘Empleador A’ deje de hacer negocios voluntariamente con el ‘Empleador B’, ni tampoco es ilegal que una unión o sindicato simplemente solicite que lo haga. Sin embargo, es ilegal que la unión o sindicato se declare en huelga con el objetivo de obligar al empleador a hacerlo. En cualquier caso, los empleados que participan en una huelga ilegal pueden ser despedidos y no tienen derecho a la reincorporación a su empleo.

Huelgas ilícitas debido al momento en que se efectúan—Efecto del contrato anti-huelga (no strike). Una huelga que infrinja una disposición de un contrato anti-huelga no se halla protegida por la Ley, y los empleados en huelga pueden ser despedidos o de otra manera disciplinados, a menos que la huelga haya sido convocada para protestar contra ciertos tipos de prácticas laborales injustas cometidas por el empleador. Cabe señalar que no todas las veces de los hechos en que los empleados se niegan a trabajar se consideran huelgas y, por lo tanto, tampoco son infracciones de las disposiciones anti-huelga. Una retirada o abandono de lugar (walkout) debido a condiciones anormalmente peligrosas para la salud, como un sistema de ventilación defectuoso en un taller de pintado con aerosol, no ha sido considerado como una infracción de la disposición o provisión anti-huelga.

Igualmente—Huelgas al final del período de contrato. La Sección 8(d) establece que cuando cualquiera de las partes desea rescindir o cambiar un contrato existente, ésta debe cumplir con ciertas condiciones. Si no se cumplen estos requisitos, una huelga para dar termino o cambiar un contrato es ilegal y los huelguistas participantes pierden su condición de empleados del empleador involucrado en la disputa laboral. Sin embargo, si la huelga fue causada por la práctica laboral injusta del empleador, los huelguistas se clasifican como huelguistas por práctica laboral injusta y su estado no se ve afectado por el incumplimiento en seguir el procedimiento requerido.

Huelgas ilícitas debido a la mala conducta de los huelguistas. A los huelguistas que se involucren en mala conducta grave durante el transcurso de una huelga se les puede negar la reincorporación a sus empleos anteriores. Esto se aplica tanto a los huelguistas de carácter económico como a los huelguistas por prácticas laborales injustas. Se ha considerado que una mala conducta grave incluya, entre otras cosas, violencia, así como amenazas de violencia. La Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que una huelga de brazos caídos (sit down strike), cuando los empleados simplemente se quedan en la planta y se niegan a trabajar, privando así al propietario de la propiedad, no está protegida por la Ley. Algunos ejemplos de mala conducta grave que podrían causar que los empleados involucrados pierdan su derecho de reincorporación serían los siguientes:

•        Los huelguistas bloqueando físicamente a las personas para que no entren o salgan de una planta en huelga.

•        Los huelguistas amenazando con violencia en contra de empleados que no participen de la huelga.

•        Los huelguistas atacando a representantes de la gerencia o administración.

El derecho de piquete. De igual manera, el derecho de piquete está sujeto a limitaciones y calificaciones. Al igual que con el derecho de huelga, se puede prohibir el piquete debido a su objetivo o al momento en que se efectúa (timing), o debido a la mala conducta en la línea de piquete. Además, la Sección 8(b)(7) declara que es una práctica laboral injusta que una unión o sindicato efectúe un piquete debido a ciertos objetivos, ya sea que el piquete se lleve a cabo al mismo tiempo que una huelga o no.

 

NOTA: Debe enfatizarse que este documento es solo un breve esbozo o resumen. Un análisis detallado de la ley concerniente a las huelgas, y a la aplicación de la Ley a todas las situaciones de hecho pueden surgir en relación con las huelgas, sobrepasa el ámbito o esfera de este material. Los empleados y empleadores que anticipan participar en una huelga deben proceder con cautela y sobre la base de una asesoría competente.