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Acerca de la NLRB

About NLRB

Actividad (Grupal) Concertada Protegida

  • A construction contractor fired five employees after several of them appeared in a YouTube video complaining of hazardous working conditions. Following an investigation, the NLRB regional office issued complaint. As a hearing opened, the case settled, with the workers receiving full backpay and declining reinstatement.
  • When a hotel housekeeping service announced a $2-per-hour wage cut, employees protested in letters to managers, written with the help of a community organization. Workers who led the effort and signed the letters were later fired. After the NLRB issued complaint, both employees received full backpay and offers of reinstatement.
  • Una supervisora de una asociación dental fue despedida después de que se negara a divulgar los nombres de los empleados que habían firmado anónimamente una petición en protesta a la administración de alto nivel. La Junta determinó que el despido era ilegal porque ella se había negado legítimamente a violar la ley laboral federal al castigar la actividad concertada. En un acuerdo reconciliatorio, el supervisor y otro exempleado renunciaron a la reincorporación a cambio de $900,000 en salarios y beneficios perdidos.
  • Women working the overnight shift at a plastics manufacturing plant discussed concerns about a new supervisor, who they later learned was a registered sex offender. They asked for a group meeting with Human Relations officials, but were instead called into individual meetings and disciplined. One employee was fired; others were demoted. Following an NLRB investigation, the employer settled the case by agreeing to restore all employees to their former positions with full backpay. 
  • Después de un incidente relacionado con el trabajo, una empleada criticó a su supervisor en una publicación en Facebook, lo que provocó que otros empleados respondieran a la publicación. La empleada fue suspendida al día siguiente y posteriormente despedida. La NLRB emitió una demanda alegando que la empleada fue despedida ilícitamente por participar en una actividad concertada protegida cuando ella publicó en Facebook. Antes de una audiencia, el caso se resolvió conciliatoriamente.
  • Una enfermera práctica licenciada fue despedida después de que se quejó con su jefe en una empresa de investigación farmacéutica de que otros empleados estaban recibiendo un trato especial. La Junta determinó que el empleador infringió la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo al despedir a la empleada para evitar que ella hablara sobre sus quejas de favoritismo con sus compañeros de trabajo.
  • Several dozen welders performing contract work under temporary visas signed a petition protesting their poor living conditions and irregular hours. The worker who delivered the petition to the employer was threatened with deportation and then fired that day. The NLRB issued complaint and scheduled a trial, but before it began, the parties settled with the worker receiving $13,000 in backpay.
  • A long-time employee at a vegetable packing plant was fired after raising safety concerns on behalf of other workers with company management and a government agency. The NLRB issued a complaint alleging the firing was unlawful because the employee’s activity was protected. Prior to a scheduled hearing, the case settled and the employee was reinstated with full backpay for time off work.
  • A customer service representative for a diaper supply company was fired after discussing her wages with another employee, based on a policy in the company handbook that the NLRB later found to be unlawful. After the NLRB issued a complaint, the case settled with the employee receiving backpay and an offer of reinstatement. The employer also changed its handbook to inform employees that they do have the right to discuss their wages with each other.
  • The staff at an urgent care center sent an anonymous letter to the owner/doctor, asking him to reconsider a plan to immediately cut wages by 10% and suggesting alternate ways to save money. Within a month, two employees who wrote and edited the letter were fired. The Board found the employees’ activity was protected and ordered full backpay and offers of reinstatement.
  • Un grupo de trabajadores avícolas salieron del trabajo para protestar por el nuevo requisito de pagar 50 centavos por par de guantes de látex que usaron en la línea. Mientras los trabajadores se reunían en una iglesia cercana, dos mujeres contaron su historia a un periódico local y fueron citadas por su nombre. Pronto fueron despedidas. El caso finalmente llegó a la Junta, que determinó que los despidos eran ilícitos porque castigaban una actividad concertada la cual era protegida.
  • Supervisors at a cheese processing facility held a meeting of all the company’s employees, informing them that they would be receiving merit- based wage increases. The supervisors told the employees that they were prohibited from discussing the extent of their pay increases, stating that anyone found to have discussed their raise with co-workers would be fired.
  • In April 2012, a group of employees walked off the production line to protest the speed of the line and other working conditions, and thereafter met with the plant manager. That evening, the employees again met with the plant manager, to discuss their compensation and other matters. One month later, when the Employer learned that another work stoppage was planned, three employees were separately called into the office and dismissed.
  • The employer maintained a overly broad social media policy unlawfully restricting employees' discussions about terms and conditions of employment and required that employees sign a copy of the policy or be fired.  One worker was discharged after raising concerns with co-workers about this policy and for refusing to sign it.  After the regional NLRB office found that the employer’s social media policy unduly restricted employees' rights under the National Labor Relations Act and that the employer unlawfully discharged the employee who had raised concerns with her co-workers and refused to sign the policy, the employer settled the case by reinstating the discharged employee with full backpay, rescinding the unlawful portions of their social media policy, and posting a notice informing employees of their rights under the National Labor Relations Act.
  • When a heavy thunderstorm hit one March afternoon, 13 workers building the foundation of a luxury hotel retreated to a trailer to wait out the downpour. Supervisors ordered them back to work, but the workers refused, citing health and safety concerns, and were fired on the spot. After the regional NLRB office found sufficient evidence to call for a hearing, the contractor settled with the workers by offering backpay and reinstatement.
  • An employee was fired by a long-term acute care hospital in Chicago after filing a grievance regarding the treatment of employees who return from medical leave. The NLRB determined that the employee had engaged in protected concerted activities and called for a hearing before an administrative law judge. Prior to the hearing, the employer and employee reached a settlement agreement providing the employee with his full backpay.
  • Cinco empleados de Hispanics United of Buffalo, que brinda servicios sociales a clientes de bajos ingresos, fueron despedidos después de que publicaron comentarios en Facebook concernientes a condiciones de trabajo, incluyendo carga de trabajo y problemas de personal.
  • Durante muchos meses, la conductora de un autobús escolar y algunos de sus colegas se quejaron con la gerencia sobre el comportamiento indisciplinado de los estudiantes en sus autobuses escolares. Al parecer, los estudiantes patearon, empujaron, golpearon y escupieron a los conductores. La conductora se reunió con un reportero de noticias de la televisión local y describió en detalle el comportamiento de los estudiantes, los peligros que representaba para los conductores y la falta de respuesta de la gerencia a las quejas de los conductores sobre el problema. Después de que la entrevista salió al aire, la empresa despidió a la conductora del autobús.
  • A group of employees at a non-profit animal sanctuary, had conversations complaining about several executives of the organization, including how the founder was verbally abusive and yelled at employees. Two days later, two of the employees were fired. During conversations with the employees, the founder and the president made statements that gave them the impression that their private conversations complaining about the founder’s treatment of employees had been under surveillance.
  • Employees at an Oakland based internet software company were discharged through a layoff soon after they raised group concerns about changes to their working conditions. The NLRB issued a complaint alleging that the discharges were unlawful because the employees’ collective activities were protected.

La ley que hacemos cumplir les confiere a los empleados el derecho de actuar en conjunto o de manera grupal para tratar de mejorar sus sueldos y condiciones de trabajo, con o sin una Unión/sindicato. Si los empleados son despedidos, suspendidos, o de otra manera penalizados por participar en actividades grupales protegidas, la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRB, por sus siglas en inglés) luchará para restaurar lo que se les quitó ilegalmente. Estos derechos se escribieron en la Ley Nacional de Relaciones Laborales original de 1935 y han sido defendidos por los tribunales de apelación y la Corte Suprema de los Estados Unidos en numerosas decisiones. Casos recientes involucrando un rango de industrias y empleados se hallan resaltados en el mapa mostrado a continuación; sírvase por favor desplazar el cursor sobre un pin en la pantalla para un resumen o sumario o haga clic y la historia completa aparecerá por debajo.

Lakewood, Washington

19-CA-31580

19-CA-31580

Un contratista de construcción despidió a cinco empleados después de que varios de ellos aparecieran en un video de YouTube quejándose de condiciones de trabajo peligrosas. Luego de una investigación, la oficina regional de la NLRB emitió una demanda. Al iniciar una audiencia, el caso se resolvió conciliatoriamente, y los trabajadores recibieron el pago retroactivo completo y declinaron a la reinserción laboral.

Los empleados, todos inmigrantes de El Salvador, se enteraron de que estaban construyendo cimientos de concreto en un antiguo sitio Superfund (lugar contaminado*) y les preocupaba que el suelo que estaban manipulando estuviera contaminado con arsénico y otras toxinas. Ellos también dijeron que se les exigió usar insignias que indicaban que ellos habían sido capacitados para manejar materiales peligrosos, cuando en realidad, las insignias pertenecían a otros trabajadores y ellos nunca habían sido entrenados.

Tres de los empleados hicieron públicas sus preocupaciones en un video de YouTube publicado el 21 de julio de 2008. Hablando en español, ellos ocultaron sus rostros en la sombra en un intento de evitar represalias. Sin embargo, durante los 10 días siguientes, los tres individuos que aparecían en el video y otros dos cercanos a ellos habían perdido sus trabajos con la Rain City Contractors. Durante los meses siguientes, acorde con los cargos presentados ante la oficina de la agencia en Seattle, el empleador continuó amenazando e interrogando a otros empleados, advirtiéndoles que no hablaran sobre las condiciones de trabajo con personas externas.

Luego de una investigación de los cargos, el Director Regional de la NLRB determinó que el video de YouTube estaba protegido porque los empleados expresaron preocupaciones sobre la seguridad en el lugar de trabajo, y que la transmisión pública de sus quejas no perdía la protección de Ley porque ellos describieron con precisión sus preocupaciones sobre las condiciones de trabajo. En nombre del Asesor Jurídico General de la NLRB, el director emitió una demanda solicitando una audiencia ante un juez de derecho administrativo.

Mientras comenzaba la audiencia en junio de 2009, los abogados de la NLRB estaban preparados para reproducir el video y presentar evidencia de que el empleador había sido multado por numerosas violaciones de la ley estatal con respecto a las mismas inquietudes planteadas por los trabajadores. Sin embargo, en la segunda mañana de testimonios, Rain City Contractors estuvo de acuerdo en resolver conciliatoriamente el caso dándoles a los cinco trabajadores pago retroactivo completo por el período entre el despido hasta la fecha del acuerdo. Los trabajadores rechazaron la reinserción laboral.

Santa Fe, NM

Servicio de Housekeeping

28-CA-022628

Cuando el servicio de limpieza de un hotel anunció un recorte salarial de $2 por hora, los empleados protestaron con cartas a los gerentes, escritas con la ayuda de una organización comunitaria. Las trabajadoras que lideraron el esfuerzo y firmaron las cartas fueron despedidas posteriormente. Después de que la NLRB emitió una demanda, ambas empleadas recibieron pago retroactivo completo y ofertas de reincorporación.

“Esta experiencia me ha enseñado que tengo derechos y que nadie puede abusar de ellos”, dijo María J., una de las dos empleados de limpieza que presentaron cargos después de haber sido despedidas. En una conversación con un agente de campo de la NLRB, María dijo que ella y sus compañeros de trabajo que limpiaban habitaciones en hoteles y spas de lujo sintieron que el recorte salarial repentino era una “injusticia” y buscaron ayuda de un grupo comunitario local, Somos un Pueblo Unido.

Con la ayuda del grupo, los trabajadores redactaron cartas a la gerencia de alto nivel de la compañía de personal, pidiéndoles que reconsideraran la reducción en $2 del salario actual de $9.50 por hora. Poco tiempo después, María, cuya firma destacaba en la carta, fue transferida a otro hotel y luego despedida. Su colega y cosignatario, Juan López, también fue interrogado y luego despedido.

María y Juan presentaron cargos ante la oficina regional de la NLRB y una investigación encontró causa razonable para creer que sus despidos fueron ilegales. El Director Regional, en nombre del Asesor Jurídico General, emitió una demanda solicitando una audiencia ante un juez de derecho administrativo. Sin embargo, antes del juicio, el empleador resolvió conciliatoriamente el caso. Ambos trabajadores recibieron pagos retroactivos completos, así como ofertas de reincorporación, las cuales ellos declinaron.

María, quien dejando de lado su posición se cambió a otro trabajo, dijo que la oferta le dio un sentido de satisfacción. “Yo tenía fe en que ganaríamos y que le mostraríamos a la compañía que no podían pasarnos por encima”, dijo ella. Se mantuvo en contacto con sus antiguos compañeros de trabajo y ella notó con decepción que, a pesar de sus esfuerzos, el salario nunca volvió a su nivel anterior. “Pero yo sé que los empleados pueden hablar abiertamente sobre sus salarios”, añadió.

Austin, Texas

Asociación profesional dental

16-CA-025349

Una supervisora de una asociación dental fue despedida después de que se negara a divulgar los nombres de los empleados que habían firmado anónimamente una petición en protesta a la administración de alto nivel. La Junta determinó que el despido era ilegal porque ella se había negado legítimamente a violar la ley laboral federal al castigar la actividad concertada. En un acuerdo reconciliatorio, el supervisor y otro exempleado renunciaron a la reincorporación a cambio de $900,000 en salarios y beneficios perdidos.

Once empleados de la Asociación Dental de Texas, que representa a más de 7,000 dentistas en el estado, firmaron una petición que se quejaba del trato injusto por parte de la gerencia de alto nivel en la sede central de Austin. Los empleados firmaron la petición usando alias y la entregaron a los delegados de la asociación en una reunión anual.

Los delegados se negaron a investigar y después de la reunión, el director ejecutivo de la asociación se dispuso a averiguar quién había escrito la petición. Un examen forense sobre el equipo de oficina encontró un fragmento de la petición en la computadora del empleado Nathan C., quien fue despedido de inmediato. La gerente general de la asociación, Barbara L., también fue despedida luego de que se negara a divulgar los nombres de los demás involucrados.

Barbara y Nathan presentaron cargos ante la oficina regional de Ft. Worth de la NLRB, la cual investigó y emitió una demanda alegando que ambos despidos fueron ilegales porque se basaron en una actividad concertada protegida.

El caso fue escuchado por un juez de derecho administrativo de la NLRB, quien dictaminó que ambos despidos eran ilícitos. El fallo fue sostenido por la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo en Washington y luego fue apelado ante el Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito.

Sin embargo, mientras el caso se hallaba pendiente, las partes llegaron a un acuerdo conciliatorio en virtud del cual ambos empleados renunciaron a la reinserción laboral, pero recibieron $900,000 en pago por salarios y beneficios perdidos.

Oshkosh, Wisconsin

Planta de manufactura

30-CA-17795

Las mujeres que trabajaban en el turno de la noche en una planta de manufacturación de plásticos conversaron sobre sus preocupaciones por un nuevo supervisor, de quien posteriormente supieron era un delincuente sexual registrado. Ellas solicitaron una reunión grupal con funcionarios de Relaciones Humanas, pero en cambio fueron convocadas a reuniones individuales y llamadas la atención. Una empleada fue despedida; otras fueron degradadas. Luego de una investigación de la NLRB, el empleador resolvió conciliatoriamente el caso al aceptar reinstaurar a todas las empleadas a sus puestos anteriores con pago retroactivo completo.

Poco después de que el supervisor comenzara a trabajar en el tercer turno en la planta de fabricación de Evco Plastics, un grupo de empleadas expresaron su preocupación por su actitud agresiva y el trato preferencial hacia una de sus compañeras de trabajo. Cuando una búsqueda en Internet realizada por una de las empleadas descubrió que el supervisor tenía antecedentes penales y era un delincuente sexual registrado, las mujeres solicitaron una reunión grupal con Recursos Humanos para hablar sobre sus preocupaciones sobre el comportamiento y las acciones del supervisor, que también incluían tocar de forma inapropiada a algunas empleadas en el trabajo.

En lugar de esto, cada empleada fue llamada individualmente a una reunión con la gerencia, con el supervisor infractor presente. Se les cuestionó a las mujeres qué sabían, de quién lo habían oído y con quién habían hablado al respecto. Con base en lo que se dijo en estas reuniones, el empleador emitió advertencias por escrito a las empleadas, degradó a dos de ellas, reasignó a una a un turno diferente y despidió a otra, todo por haber hablado entre ellas sobre el supervisor.

Cinco de las empleadas presentaron cargos ante la Oficina Regional de la NLRB en Milwaukee. Luego de una investigación, el director regional determinó que las empleadas se habían involucrado en actividades protegidas y que había causa razonable para creer que habían sido interrogadas ilícitamente y que habían tomado represalias debido a estas actividades.

Después de que la NLRB notificó a Evco Plastics que se emitiría una demanda, la compañía resolvió conciliatoriamente el caso proporcionando pagos retroactivos completos a todas las empleadas afectadas, eliminando las advertencias escritas de sus registros y ofreciendo devolver a las empleadas a sus puestos anteriores.

Hartford, Connecticut

Compañía de respuesta médica de emergencia

34-CA-012576

Después de un incidente relacionado con el trabajo, una empleada criticó a su supervisor en una publicación en Facebook, lo que provocó que otros empleados respondieran a la publicación. La empleada fue suspendida al día siguiente y posteriormente despedida. La NLRB emitió una demanda alegando que la empleada fue despedida ilícitamente por participar en una actividad concertada protegida cuando ella publicó en Facebook. Antes de una audiencia, el caso se resolvió conciliatoriamente.

Dawnmarie S. fue una paramédica por largo tiempo para American Medical Response of Connecticut, Inc., un proveedor de servicios médicos de emergencia en New Haven, Connecticut. Después de un desacuerdo verbal con su supervisor en el trabajo, Dawnmarie se fue a su casa y publicó un comentario negativo sobre su supervisor en su página privada de Facebook. La publicación de Dawnmarie provocó respuestas de otros empleados que eran amigos de Dawnmarie en Facebook.

Dawnmarie fue suspendida al día siguiente y finalmente despedida. Al tomar la decisión de despedirla, la empresa se basó, en parte, en la publicación de Facebook de Dawnmarie, argumentando que Dawnmarie trasgredió la política de Internet de la empresa cuando criticó a su supervisor en línea.

Se presentó un cargo ante la Oficina Regional de la NLRB de Hartford alegando que Dawnmarie fue despedida ilegalmente. El cargo también alegaba que el manual de la empresa contenía disposiciones ilícitas que, entre otras cosas, prohibían a los empleados hacer comentarios negativos sobre la empresa o los supervisores.

Después de una investigación, la NLRB emitió una demanda alegando que Dawnmarie fue despedida ilícitamente porque participó en una actividad concertada protegida cuando criticó a su supervisor en Facebook. La demanda también alegaba que el manual de la empresa contenía varias disposiciones ilegales. Antes de una audiencia, la empresa estuvo de acuerdo en revisar las disposiciones del manual las que se alegaban eran ilícitas. La empresa también llegó a un acuerdo conciliatorio privado con Dawnmarie con respect a su despido.

Baltimore, Maryland

Empresa de investigación farmacéutica

05-CA-033245

Una enfermera práctica licenciada fue despedida después de que se quejó con su jefe en una empresa de investigación farmacéutica de que otros empleados estaban recibiendo un trato especial. La Junta determinó que el empleador infringió la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo al despedir a la empleada para evitar que ella hablara sobre sus quejas de favoritismo con sus compañeros de trabajo.

 

Parexel International realiza investigaciones para compañías farmacéuticas en su ubicación de Baltimore, Maryland. Su personal incluye varias personas de Sudáfrica. Cuando Theresa N., una enfermera práctica licenciada de la compañía, recibió información de un compañero de trabajo que la llevó a creer que los empleados de Sudáfrica estaban recibiendo un trato especial, ella se quejó con su supervisor directo. Al día siguiente, Theresa fue llamada a la oficina por un funcionario de Recursos Humanos y el Gerente de Operaciones Clínicas, quien también es de Sudáfrica, para conversar sobre el “rumor” que ella había mencionado.

En la reunión, Theresa explicó que un compañero de trabajo, que era sudafricano, le dijo que él recibió un aumento cuando fue recontratado por la empresa y que su esposa también recibiría un aumento cuando ella fuese recontratada. Theresa expresó su preocupación de que la compañía estaba pagando salarios más altos a los empleados de Sudáfrica y que el gerente de operaciones clínicas continuaría favoreciendo a estos empleados. Luego se le preguntó a Theresa si había hablado sobre la conversación que tuvo con su compañero de trabajo con alguien más aparte de su supervisor. Theresa dijo que no. Theresa fue despedida la semana siguiente.

Theresa presentó un cargo por su despido ante la Oficina Regional de la NLRB en Baltimore. Después de una investigación, se emitió una demanda y se llevó a cabo una audiencia sobre el asunto. La decisión del juez fue revisada por la Junta en Washington, D.C., la cual determinó que el despido era ilícito, ya que la evidencia indicaba que la compañía despidió a Theresa como una manera de evitar que hablara sobre sus preocupaciones de favoritismo con sus compañeros de trabajo. La Junta sostuvo que un despido “preventivo” para evitar que un empleado hable sobre salarios, horas o condiciones de trabajo con otros empleados es ilegal, aun cuando el empleado todavía no se ha involucrado en una actividad protegida. Como parte de su decisión, la Junta ordenó que Theresa fuera reposicionada con pago retroactivo completo.

El empleador apeló la decisión de la Junta ante el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Distrito de Columbia, el cual designó un mediador para el caso. Con la asistencia del mediador, las partes llegaron a un acuerdo conciliatorio en virtud del cual Parexel estuvo de acuerdo en no despedir a los empleados para evitar que participen en actividades concertadas protegidas, así como pagarle a Theresa alrededor de $250,000 por salarios retroactivos y gastos médicos. En el acuerdo, Theresa rechazó la reinserción laboral.

Moss Point, Mississippi

Contratista de construcción

15-CA-018635

Varias docenas de soldadores que desempeñan trabajos por contrato con visas temporales firmaron una petición en protesta por sus malas condiciones de vida y horarios irregulares. El trabajador que entregó la petición al empleador fue amenazado con deportación y luego despedido ese mismo día. La NLRB emitió una demanda y programó un juicio, pero antes de que comenzara, las partes llegaron a un acuerdo conciliatorio con el trabajador recibiendo $13,000 en pago retroactivo.

Five Star Contractors proporcionó trabajadores calificados de Brasil y otros países para trabajar en astilleros en la Costa del Golfo bajo contrato con Signal International LLC. Los trabajadores dijeron que los reclutadores prometieron alojamiento gratis, semanas de 40 horas y mucha paga por horas extras, pero que en lugar de eso les cobraron $75 por semana para vivir en edificios de almacenamiento además que nunca trabajaron una semana completa.

En febrero de 2008, varias docenas de trabajadores firmaron una petición exigiendo mejores condiciones de vida, trabajo a tiempo completo y el reembolso de los gastos de viaje a los Estados Unidos. Moisés S. fue seleccionado para entregar la petición a los supervisores mientras los demás trabajadores lo respaldaban. Él dijo que lo amenazaron de inmediato con deportación y luego lo despidieron 20 minutos después.

Asistidos por un grupo local sin fines de lucro, Alliance of Dignity for Guest Workers, los trabajadores presentaron un cargo ante la Oficina Regional de la NLRB en Nueva Orleans. Luego de una investigación, el Director Regional emitió una demanda alegando que Five Star infringió la ley laboral federal al amenazar y luego despedir a Moisés S. Las partes llegaron a un acuerdo conciliatorio en agosto, y Moisés S. recibió alrededor de $13,000 en salarios retroactivos por el tiempo que hubiera trabajado si no hubiese sido despedido.

Monterey, California

Planta empacadora de vegetales

32-CA-025336

Un empleado de mucho tiempo en una planta empacadora de verduras fue despedido después de plantear preocupaciones de seguridad de parte de otros trabajadores ante la gerencia de la compañía y una agencia gubernamental. La NLRB emitió una demanda alegando que el despido fue ilegal porque la actividad del empleado estaba protegida. Antes de una audiencia programada, el caso se resolvió conciliatoriamente y el empleado fue reincorporado con pago retroactivo completo por el tiempo fuera del trabajo.

Rick F., un técnico de almacenamiento y recuperación en la planta empacadora de Vegetales Frescos de Dole, se quejó con los gerentes y compañeros de trabajo varias veces sobre lo que él dijo eran condiciones inseguras que lo ponían en peligro a él y a otros empleados. En un momento, él llamó al Departamento de Salud del condado para reportar una situación potencialmente peligrosa que involucraba tuberías oxidadas de amoníaco. Horas después de que el Departamento de Salud revelara a la empresa que fue Rick quien hizo la denuncia, él fue suspendido. Dos días después, él fue despedido por supuestamente abandonar su puesto de trabajo y gritarle a un supervisor, cargos que él negó.

Rick contactó a la Comisión Laboral de California, que lo refirió a la oficina regional de la NLRB en Oakland, donde el presentó un cargo. Después de una investigación, el Director Regional determinó que había causa razonable para creer que Rick fue despedido debido a sus declaradas preocupaciones sobre la seguridad de los empleados, que era una actividad protegida. La Oficina Regional emitió una demanda y convocó una audiencia ante un Juez de Derecho Administrativo, pero el caso se resolvió conciliatoriamente antes de la audiencia, y Rick recibió un pago retroactivo total de alrededor de $20,000 así como la reincorporación a su trabajo anterior.

“Yo creo que cuando [los compañeros de trabajo] me vieron regresar, se sintieron aliviados al saber que la justicia prevalece a veces. Yo creo que al resto de los empleados les dio esperanza”, dijo Rick.

St. Louis, Missouri

Proveedor de pañales de tela

14-CA-26790

Una representante de servicio de atención al cliente de una empresa de suministro de pañales fue despedida después de conversar sobre su salario con otro empleado, en base a una política en el manual del empleado de la compañía que la NLRB posteriormente determinó era ilícito. Después de que la NLRB emitió una demanda, el caso se resolvió conciliatoriamente al recibir el empleado pago retroactivo y una oferta de reinserción laboral. El empleador también cambió su manual del empleado para informar a los empleados que tienen derecho a conversar sobre sus salarios entre sí.

Gisele O., la representante de servicio al cliente, hablaba con frecuencia de problemas relacionados al trabajo con su amiga cercana, quien también era su supervisora en Cotton Babies, un proveedor de pañales de tela en línea. A través de una conversación, la supervisora se enteró de que ella estaba ganando menos dinero que Gisele y renunció. La propietaria de la empresa le dijo a Gisele que rompió la regla del manual que prohíbe a los empleados conversar sobre sus salarios entre ellos y que, para conservar su trabajo, tendría que volver a leer el manual y firmar otro formulario aceptando seguir sus reglas.

Gisele se negó a firmar y dos semanas después fue despedida. Después de una investigación, el director regional encontró causa razonable para juzgar que Gisele fue despedida ilegalmente porque había conversado sobre su salario con otra empleada, actividad protegida por la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo. El director regional también encontró una causa razonable para opinar que algunas partes del manual del empleado contenían reglas ilícitas y emitió una demanda.

Luego, el empleador participó en la mediación y llegó a un acuerdo conciliatorio privado con Gisele, quien recibió pago retroactivo completo por el tiempo fuera del trabajo y una oferta de reincorporación, la cual ella rechazó. El empleador también estuvo de acuerdo en cambiar su manual del empleado, agregando una sección que les dice a los empleados que tienen derecho a hablar entre ellos sobre sus aumentos, sueldos, salarios y otras condiciones de empleo.

Aunque Gisele decidió no volver a su trabajo anterior, todavía está satisfecha con el resultado del caso y su papel en el cambio de las reglas de la empresa. “La mayor satisfacción que recibí de toda la experiencia”, declaró ella, “fue saber que mi caso se convirtió en un catalizador para cambiar el Manual del Empleado de Cotton Babies, asegurando así que otros empleados ya no estarían sujetos a reglas tan poco realistas y ridículas”.

Northfield, Minnesota

Centro de atención de urgencia

18-CA-019755

El personal de un centro de atención de urgencia envió una carta anónima al propietario/doctor, pidiéndole que reconsiderara un plan para reducir inmediatamente los salarios en un 10 % y sugiriendo formas alternativas de ahorrar dinero. Dentro del mes siguiente, dos empleados que escribieron y editaron la carta fueron despedidos. La Junta determinó que la actividad de los empleados era protegida y ordenó pagos retroactivos completos y ofertas de reinserción laboral.

Cuando el propietario de Northfield Urgent Care, Inc., el Dr. Kevin B., anunció a su personal de 10 personas que reduciría inmediatamente los salarios en un 10 % para salvar el negocio de la bancarrota, los empleados quedaron atónitos y descontentos. Después de varias conversaciones, ellos decidieron escribir una carta anónima conjunta para expresar las preocupaciones del personal y ofrecer alternativas para ahorrar dinero, como eliminar la contribución comparativa del empleador al fondo 401K. La carta fue escrita por la asistente médica del centro, Jennifer G., y editada por su tecnólogo en radiación, Michael B. Luego ésta se dejó sin firmar sobre el escritorio del doctor.

Durante las semanas siguientes, el propietario se reunió con empleados individualmente en un intento por averiguar quién escribió la carta, y la atmósfera se volvió cada vez más tensa. Él acusó a varios empleados de rumoreo y de comportamiento de camarilla, y se quejó repetidamente de “charlas tóxicas” y “negatividad”. Tres semanas después de la entrega de la carta, Michael B. fue degradado. Él fue despedido tres días después. Luego, al examinar los correos electrónicos de trabajo de Michael B., el propietario averiguó que Jennifer G. había escrito la carta. Al día siguiente, ella fue despedida del mismo modo.

Jennifer G. presentó un cargo ante la Oficina Regional de la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo en Minneapolis. Luego de una investigación, el Director Regional emitió una demanda alegando que las acciones del propietario fueron ilícitas. Se llevó a cabo un juicio ante el juez de derecho administrativo Paul Buxbaum, quien estuvo de acuerdo.

En su decisión, el juez Buxbaum amplió el concepto de actividad concertada protegida, mencionando otros casos que involucraban a grupos de empleados tan dispares como peluqueros y asesores financieros. Buxbaum expresó que “El reconocimiento de la Junta de que la Ley protege las actividades de los empleados que no involucran a los sindicatos fue respaldado explícitamente por la Corte Suprema en el caso NLRB v. Washington Aluminium Co., 370 U.S. 9 (1962)”. “En ese caso, los empleados de una fundición no estaban representados por ningún sindicato. Sin embargo, optaron por abandonar el trabajo como grupo para protestar por la falta de calefacción en la planta durante una oleada de frío invernal. El empleador los despidió por violar una regla de la empresa que prohibía las salidas no autorizadas del trabajo. La gerencia argumentó que las preocupaciones de los empleados eran simplemente "quejas", y que ya estaba trabajando para reparar la calefacción en el momento que ellos pararon de trabajar. Tanto la Junta como la Corte Suprema ordenaron el reposicionamiento de los empleados despedidos”.

JEl juez Buxbaum determinó que la actividad no perdió protección porque no fue difamatoria o maliciosa; de hecho, describió la carta como “civil y respetuosa en su lenguaje y tono”. Por lo tanto, el consideró que las acciones eran ilegales. Ordenó al empleador que detuviera la actividad ilícita y que les ofreciera la reinserción laboral y el pago retroactivo completo a ambos empleados.

El propietario de la clínica apeló la decisión del juez Buxbaum ante la Junta en Washington D.C. El 15 de marzo de 2012, un panel de tres miembros consideró el expediente y decidió por unanimidad sostener el dictamen del juez en su totalidad.

Morganton, North Carolina

Planta de procesamiento avícola

11-CA-021378

Un grupo de trabajadores avícolas salieron del trabajo para protestar por el nuevo requisito de pagar 50 centavos por par de guantes de látex que usaron en la línea. Mientras los trabajadores se reunían en una iglesia cercana, dos mujeres contaron su historia a un periódico local y fueron citadas por su nombre. Pronto fueron despedidas. El caso finalmente llegó a la Junta, que determinó que los despidos eran ilícitos porque castigaban una actividad concertada la cual era protegida.

Una de las mujeres fue despedida por Case Farms of North Carolina, Inc. el mismo día que un funcionario de Recursos Humanos de la empresa leyó el artículo del periódico. La segunda fue suspendida al día siguiente y despedida tres días después. El empleador dijo que ambos despidos se debieron a motivos legítimos no relacionados con el artículo periodístico ni con el paro laboral. Sin embargo, en los cargos presentados ante la oficina regional de la NLRB en Winston-Salem, los trabajadores afirmaron que fueron castigados por hablar a favor de sí mismos y de sus compañeros de trabajo.

Después de una investigación, la NLRB estuvo de acuerdo con los trabajadores despedidos y convocó una audiencia ante un juez de derecho administrativo, quien determinó que los despidos fueron ilícitos porque tomaron represalias contra la actividad concertada protegida. Esa decisión fue apelada ante la Junta en Washington D.C.

La Junta estuvo de acuerdo en que los despidos fueron ilícitos y ordenó el pago retroactivo completo, así como la reposición de una de las empleadas, Luz R. Debido a que el estado migratorio de la segunda empleada, Evodia D., estaba en duda, la Junta ordenó que se le ofreciera la reinserción laboral si es que ella podía establecer que estaba legalmente apta para trabajar en los Estados Unidos.

Case Farms apeló la decisión ante el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Distrito de Columbia. Con la asistencia de un mediador voluntario, se llegó a un acuerdo conciliatorio en el que Luz R. recibió $20,000 en pago retroactivo y renunció a su reinserción laboral. No se le proporcionó reposicionamiento ni pago retroactivo a Evodia D.

West Caldwell, New Jersey

Compañía de procesamiento de queso

22-CA-061632

A principios de marzo de 2011, los supervisores de Ambriola Co., una planta procesadora de queso, celebraron una reunión con todos los empleados de la empresa informándoles que recibirían aumentos salariales basados en mérito. Los supervisores les dijeron a los empleados que tenían prohibido de conversar sobre la medida de sus aumentos salariales, declarando que cualquier persona que hubiera conversado sobre su aumento con sus compañeros de trabajo sería despedida.

Posteriormente ese mes, un empleado llamó a otro empleado para quejarse. Durante esta conversación, el primer empleado le dijo a su compañero de trabajo que el supervisor le había dicho que había obtenido el mayor aumento. Al día siguiente, el colega habló con el supervisor, queriendo saber por qué no obtuvo el mismo aumento que su compañero de trabajo.

Cuando el empleado regresó al trabajo, el supervisor lo llamó a él y a su compañero de trabajo a su oficina. El supervisor les preguntó a ambos si habían conversado sobre sus aumentos y un empleado admitió que lo había hecho. Cuatro días después él fue despedido.

Él se puso en contacto con la oficina regional de Newark de la NLRB, la cual investigó y concluyó que la empresa lo había despedido ilícitamente por hablar sobre su aumento. Dicha actividad es considerada como una actividad concertada protegida. La compañía y el empleado llegaron a un acuerdo conciliatorio, por el que el empleado recibió $25,000 en pago retroactivo.

Omaha, Nebraska

Planta de procesamiento y empacado de carne

17-CA-085735

El 12 de marzo de 2014, la Junta (360 NLRB No. 62) confirmó el fallo anterior de un juez de derecho administrativo de la NLRB de que Greater Omaha Packing, una planta de procesamiento y empacado de carne con sede en Nebraska, despidió ilícitamente a los empleados después de que participaran en una actividad concertada protegida.

En abril de 2012, un grupo de empleados salió de la línea de producción para protestar por la velocidad de la línea y otras condiciones de trabajo y luego se reunió con el gerente de la planta. Esa noche, los empleados se reunieron nuevamente con el gerente de la planta para discutir su compensación y otros asuntos. Un mes después, cuando el empleador se enteró de que se planeaba otro paro laboral, tres empleados fueron llamados a la oficina por separado y despedidos. Los empleados presentaron una denuncia ante la oficina de la NLRB en Overland Park, Kansas, la cual investigó y emitió una demanda. Un juez de derecho administrativo de la NLRB determinó que el Empleador había despedido ilegalmente a los empleados como represalia por participar en actividades protegidas concertadas.

El empleador apeló la orden del juez, lo que condujo a la decisión de la Junta que ratificó el fallo del juez y exigió al Empleador que reposicionara a los empleados con pagos retroactivos y beneficios completos.

Muncie, Indiana

Centro de rehabilitación de salud

25-CA-093878

Durante una reunión en sus instalaciones de salud de rehabilitación y enfermería especializada en Muncie, Indiana, Kindred Transitional Care and Rehabilitation (el Empleador) distribuyó una política de comunicaciones que rige el uso de las redes sociales por parte de los empleados. El empleador les dijo a los empleados que tenían que firmar la política y que serían despedidos si no lo hacían. Una empleada expresó su preocupación a sus compañeros de trabajo de que la política restringía muy ampliamente las comunicaciones por Internet, incluso cuando los empleados estaban fuera de servicio. Finalmente, la empleada se negó a firmar la política. Posteriormente, el Empleador la citó a la oficina del gerente donde fue despedida por negarse a firmar la política.

La empleada presentó un cargo ante la Oficina Regional de Indianápolis de la NLRB alegando que la política trasgredió sus derechos en virtud de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRA, por sus siglas en inglés) y que ella fue despedida injustamente. Después de una investigación, el Director Regional determinó que la política de medios sociales del Empleador contenía varias secciones ilegales que restringían la capacidad de los empleados para conversar sobre sus términos y condiciones de empleo, incluida una disposición demasiado amplia que requería la aprobación del Empleador para solicitar ciertos "amigos" en línea u otros contactos en las redes sociales y exigir a los empleados que incluyan un descargo de responsabilidad en sus publicaciones en Internet sobre la empresa o las actividades relacionadas con el trabajo. El Director Regional también concluyó que el empleado fue despedido ilegalmente por hablar con sus compañeros de trabajo sobre las preocupaciones respecto a la política de redes sociales y por negarse a firmar la política defectuosa.

Después de que la NLRB notificó al Empleador que tenía la intención de presentar una demanda, la compañía resolvió conciliatoriamente el caso. La empleada fue reincorporada a su trabajo anterior con un pago retroactivo total de casi $12,000. El Empleador también estuvo de acuerdo en eliminar aquellas secciones de su política de redes sociales que restringían los derechos de los empleados y publicar un aviso de la Junta a los empleados para informarles sobre sus derechos amparados bajo la Ley.

San Juan, Puerto Rico

Construction contractor

24-CA-010613

When a heavy thunderstorm hit one March afternoon, 13 workers building the foundation of a luxury hotel retreated to a trailer to wait out the downpour. Supervisors ordered them back to work, but the workers refused, citing health and safety concerns, and were fired on the spot. After the regional NLRB office found sufficient evidence to call for a hearing, the contractor settled with the workers by offering backpay and reinstatement.

While in the trailer, the workers told supervisors at Morris Shea Inc. that there were exposed electrical cables at the job site and said they feared they would be electrocuted in the rain. The supervisors became angry and demanded that each worker sign a discharge letter, yelling racial slurs and belittling the workers. The employees knew their rights and went straight to the regional NLRB office in San Juan to file charges. Following an investigation, the regional director issued complaint alleging the contractor, Morris Shea, Inc., interfered with the workers‘ rights to engage in concerted activity to help each other on the job.

The employer paid more than $50,000 in back wages and offered to reinstate all 13 discharged employees. Four of the workers accepted the offer and returned. Morris Shea also agreed to post notices at all of its construction sites informing employees of their rights under the National Labor Relations Act.

Chicago, Illinois

Hospital de cuidados intensivos a largo plazo

13-CA-117668

RML Specialty Hospital Inc. (el Empleador) es un hospital de cuidados intensivos a largo plazo en Chicago. Éste suspendió y despidió ilícitamente a un empleado por presentar una querella sobre el trato de la gerencia a los empleados que regresan al trabajo después de una licencia médica. Luego de una investigación exhaustiva, la Oficina Regional de la NLRB de Chicago emitió una demanda y, antes de la audiencia, el empleado y el Empleador llegaron a un acuerdo de conciliación, el cual proporcionó pago retroactivo completo al empleado.

Un empleado comenzó a hablar sobre sus preocupaciones con un compañero de trabajo con respecto a que el Empleador no dio acomodación a sus restricciones médicas después de que regresaron de sus respectivas licencias médicas. Conforme pasaban los meses y sus condiciones de trabajo no mejoraban, uno de los empleados habló con su pastor. El pastor le dijo que recientemente él había escuchado a un representante de ARISE Chicago, un centro de derechos de los trabajadores, hablar en una conferencia sobre los derechos de los trabajadores y le sugirió que fuera allí y viera si podían ayudarlo. Un representante de ARISE ayudó a estos empleados a redactar las quejas, las cuales ellos presentaron al Empleador.

Después de presentar su queja al Empleador, un empleado fue despedido. El representante de ARISE que lo ayudó a redactar la queja había asistido previamente a un evento de difusión de la NLRB organizado por la Oficina Regional de Chicago. Él le informó al empleado que tenía derecho a actuar de manera concertada con su compañero de trabajo y que el Empleador no podía tomar represalias contra él. El representante de ARISE lo ayudó a presentar una denuncia contra el Empleador.

Luego de una investigación de este cargo, el Director Regional de la Oficina Regional de la NLRB de Chicago determinó que el empleado se había involucrado en actividades concertadas protegidas con su compañero de trabajo y que había causa razonable para creer que el Empleador despidió al empleado en represalia por sus actividades protegidas al presentar la queja. En nombre del Asesor Jurídico General de la NLRB, el Director emitió una demanda solicitando una audiencia ante un juez de derecho administrativo. Antes de la audiencia, el empleado y RML Hospital Inc. llegaron a un acuerdo de conciliación que le proporcionaba al empleado su pago retroactivo completo. El empleado declinó la reincorporación a su antiguo trabajo.

Buffalo, New York

Agencia de servicio social

03-CA-027872

Cinco empleados de Hispanics United of Buffalo, que brinda servicios sociales a clientes de bajos ingresos, fueron despedidos después de que publicaron comentarios en Facebook concernientes a condiciones de trabajo, incluyendo carga de trabajo y problemas de personal.

Después de escuchar a un compañero de trabajo criticar a otros empleados por no hacer lo suficiente para ayudar a los clientes de la organización, la empleada publicó esas acusaciones en su página de Facebook. La publicación inicial generó respuestas de otros empleados que defendieron su propio desempeño laboral y criticaron las condiciones de trabajo, incluida la carga de trabajo y los problemas de personal. Hispanics United luego despidió a los cinco empleados que participaron, alegando que sus comentarios constituían acoso al empleado mencionado originalmente en la publicación.

Los empleados se comunicaron con la oficina regional de la NLRB en Buffalo. Luego de una investigación, el caso fue a juicio, lo que resultó en el dictamen de un juez de que el intercambio de los empleados en Facebook era una actividad concertada protegida porque involucraba una conversación entre compañeros de trabajo sobre sus términos y condiciones de empleo, incluido su desempeño laboral y niveles de contrata de personal.

El juez ordenó a Hispanics United que reposicionara a los cinco empleados y otorgó a los empleados $58,000 en pagos retroactivos porque fueron despedidos ilícitamente. La organización apeló la decisión, la cual fue sostenida por la Junta de la NLRB en pleno. El caso se resolvió conciliatoriamente mientras se encontraba en apelación adicional.

Cincinnati, Ohio

Compañía de buses escolares

03-CA-104426

Durante muchos meses, la conductora de un autobús escolar y algunos de sus colegas se quejaron con la gerencia sobre el comportamiento indisciplinado de los estudiantes en sus autobuses escolares. Al parecer, los estudiantes patearon, empujaron, golpearon y escupieron a los conductores. La conductora se reunió con un reportero de noticias de la televisión local y describió en detalle el comportamiento de los estudiantes, los peligros que representaba para los conductores y la falta de respuesta de la gerencia a las quejas de los conductores sobre el problema. Después de que la entrevista salió al aire, la empresa despidió a la conductora del autobús.

El sindicato de conductores presentó un cargo a nombre de ella ante la oficina regional de Buffalo de la NLRB. La NLRB concluyó que la empleada estaba involucrada en una actividad concertada protegida cuando habló con el equipo de noticias y que la compañía infringió la ley cuando la despidió. El caso fue resuelto conciliatoriamente justo antes de que comenzara el juicio.

Santa Clarita, California

Santuario de animales sin fines de lucro

31-CA-093108

Un grupo de empleados de The Gentle Barn, un santuario de animales sin fines de lucro, tuvo conversaciones quejándose de varios ejecutivos de la organización, incluida la forma en que el fundador fue verbalmente abusivo y gritó a los empleados. Dos días después, dos de los empleados fueron despedidos. Durante las conversaciones con los empleados, el fundador y el presidente hicieron declaraciones que les dieron la impresión de que sus conversaciones privadas quejándose del trato del fundador a los empleados habían sido vigiladas.

Los dos empleados presentaron cargos contra The Gentle Barn ante la oficina regional de Los Ángeles de la NLRB alegando que fueron despedidos ilegalmente por participar en actividades concertadas protegidas, y que The Gentle Barn no solo les dio una impresión de vigilancia, sino que también participó en la vigilancia real de sus conversaciones privadas.

La Región condujo una investigación y emitió una demanda contra The Gentle Barn. Antes de la audiencia programada, los dos empleados y The Gentle Barn celebraron un acuerdo de conciliación privado.

Oakland, California

32-CA-238817

32-CA-238817

Los empleados de una empresa de software de Internet con sede en Oakland fueron despedidos a través de una dada de baja poco después de que expresaron las preocupaciones del grupo sobre los cambios en sus condiciones de trabajo. La NLRB emitió una demanda alegando que los despidos fueron ilegales porque las actividades colectivas de los empleados estaban protegidas. La demanda también alegó que el Empleador mantuvo políticas ilícitas que interfirieron con los derechos de los empleados a conversar libremente sobre sus condiciones de trabajo, entre otras violaciones. Antes de la audiencia programada, el caso se resolvió conciliatoriamente y el Empleador pagó más de $100,000 en pagos retroactivos. El Empleador también acordó eliminar cualquier referencia a una dada de baja o despido en el archivo de personal de cada empleado y solo proporcionar una referencia neutral a futuros posibles empleadores para evitar que los supuestos despidos ilegales se utilicen para impugnar su historial de empleo. El Empleador también acordó publicar y distribuir electrónicamente un aviso de la NLRB a sus empleados que declara, entre otras cosas, que no restringirá que los empleados se comuniquen con sus compañeros de trabajo sobre sus salarios, en todas las plataformas de comunicación. Si bien los empleados renunciaron voluntariamente a su derecho a la reincorporación total a su trabajo anterior con el Empleador, ellos quedaron satisfechos con el acuerdo porque requiere que el Empleador publique un aviso de la NLRB que informe claramente a sus compañeros de trabajo que tienen derecho a hablar libremente entre ellos, a fin de mejorar sus salarios, horas y condiciones de trabajo.