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Acerca de la NLRB

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Derechos y Obligaciones del Empleador y de la Unión

La Junta Nacional de Relaciones del Trabajo prohíbe a los empleadores interferir, restringir, o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos relacionados con la organización, la formación, la afiliación  o la asistencia a una organización laboral para efectos de negociación colectiva, o para trabajar conjuntamente para mejorar los términos y condiciones de empleo, o para refrenarse de cualquiera de tales actividades. De igual manera, las organizaciones laborales no pueden restringir ni coaccionar a los empleados en el ejercicio de estos derechos.

Ejemplos de conducta del empleador que infringa la ley: 

  • Amenazar a los empleados con la pérdida de sus empleos o beneficios si  se afilian o votan a favor de un sindicato o participan en actividades concertadas protegidas.
  • Amenazar con cerrar la planta si los empleados eligen un sindicato para que los represente.
  • Interrogar a los empleados acerca de sus simpatías o actividades sindicales en circunstancias que tienden a interferir, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos amparados por la Ley.
  • Prometer beneficios a los empleados para desalentar su apoyo al sindicato.
  • Transferir, dar de baja, despedir, o asignar a los empleados tareas de trabajo más difíciles, o de otra manera castigar a los empleados debido a que participaron en una actividad sindical concertada protegida).
  • Transferir, dar de baja, despedir, o asignar a los empleados tareas de trabajo más difíciles, o de otra manera castigar a los empleados debido a que ellos presentaron denuncias o cargos de práctica laboral injusta o que participaron en una investigación conducida por la NLRB.

Ejemplos de conductas de organización laboral que infringen la ley:

  • Amenazar a los empleados de que perderán sus empleos a menos que apoyen al sindicato.
  • Buscar la suspensión, el despido u otro castigo de un empleado por no ser miembro del sindicato, aun cuando el empleado ha pagado o ha ofrecido pagar una cuota de iniciación legal y cuotas periódicas de allí en adelante.
  • Negarse a tramitar una queja debido a que un empleado ha criticado a oficiales del sindicato o debido a que un empleado no es un miembro del sindicato en los estados donde no se permiten las cláusulas de seguridad del sindicato.
  • Multar a los empleados que hayan renunciado válidamente al sindicato por participar en actividades concertadas protegidas  tras su renuncia o por cruzar un piquete ilegal.
  • Participar en conductas indebidas en los piquetes, tales como amenazas, agresiones, o prohibición de entrada a las instalaciones del empleador a las personas que no participan de la huelga.
  • Entrar en huelga con respecto a asuntos no relacionados con términos y condiciones de empleo o coaccionar a las partes neutrales para que participen en una disputa laboral.

¿Qué normas rigen la negociación colectiva de un contrato?

Después de que los empleados eligen un sindicato como representante  de la negociación, el empleador y la unión  deben reunirse en momentos o tiempos razonables para negociar de buena fe respecto a los salarios, las horas, el tiempo de vacaciones, el seguro, las practicas seguras y otros temas obligatorios. Algunas decisiones administrativas tales como subcontratación, reubicación y otros cambios operacionales pueden no ser temas obligatorios en la negociación, pero el empleador debe negociar acerca de los efectos de las decisiones en los empleados de la unidad.

Es una práctica laboral injusta que cualquiera de las partes se niegue a negociar colectivamente con la otra parte, pero las partes no están obligadas a llegar a un acuerdo o a hacer concesiones.

Si después de suficientes esfuerzos de buena fe no se llega a un acuerdo, el empleador puede declarar un estancamiento o punto muerto y luego implementar la última oferta presentada al sindicato. Sin embargo, el sindicato puede estar en desacuerdo de que se ha alcanzado un verdadero estancamiento y presentar un cargo de practica laboral injusta por no haber negociado de buena fe. La NLRB determinara si se ha llegado a un verdadero estancamiento con base en la historia de las negociaciones, y los entendimientos de ambas partes.

Si la Agencia determina que no se ha llegado a un punto muerto, se le pedirá al empleador que vuelva a la mesa de negociaciones. En un caso extremo, la NLRB puede solicitar una orden de un Tribunal Federal para forzar al empleador a negociar.

Las obligaciones de las partes no concluyen cuando expira el contrato. Ellos deben negociar de buena fe un contrato sucesivo, o la terminación del acuerdo, tiempo durante el cual los términos del contrato expirado se continúan aplicando. 

Cualquiera de las partes que desee concluir el contrato debe notificar a la otra parte por escrito 60 días antes de la fecha de vencimiento, o 60 días antes de la terminación propuesta La parte debe ofrecerse a reunirse y conferir con la otra parte, así como notificar al Servicio Federal de Mediación y Conciliación la existencia de una controversia si no se ha llegado  a un acuerdo hasta ese momento.

¿Cómo se determina una negociación de “buena fe”?

Hay cientos, quizás miles de casos, de la NLRB que tratan el tema del deber de negociar de buena fe. Para determinar si una de las partes está negociando de buena fe, la Junta evaluará la totalidad de las circunstancias. El deber de negociar de buena fe es la obligación de participar activamente en las deliberaciones para con ella indicar una intención actual de encontrar una base para el acuerdo. Esto implica tanto una mente abierta y un deseo sincero de llegar a un acuerdo como un esfuerzo sincero por alcanzar un terreno común.

El requisito adicional de negociar de "buena fe" se incorporó para garantizar que una de las partes no acudiera a la mesa de negociaciones y simplemente siguiera los pasos mínimos. Hay criterios objetivos que la NLRB revisará para determinar si las partes están cumpliendo con su obligación de negociar de buena fe, tales como si la parte está dispuesta a reunirse en horarios e intervalos razonables y si la parte está representada por alguien que tiene la autoridad para tomar decisiones en la mesa.

La conducta fuera de la mesa de negociación puede ser también relevante. Por ejemplo, si un Empleador hiciera un cambio unilateral en los términos y condiciones de empleo de los empleados sin negociación alguna, esto sería una indicación de mala fe.

¿Cuáles son las reglas acerca de las cuotas sindicales?

El número de cuotas recaudadas de parte de los empleados representados por los sindicatos están sujeto a las leyes federales y estatales y a las sentencias de los tribunales.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales  permite a los empleadores y a los sindicatos celebrar acuerdos de seguridad sindical, los cuales requieren que todos los empleados en una unidad de negociación se afilien al sindicato y que comiencen a pagar las cuotas y los honorarios en un plazo de 30 días a partir de su contratación.

Aún bajo un acuerdo de seguridad, los empleados que objetan o se oponen a la membresía sindical completa pueden continuar como miembros 'fundamentales' y pagar solo la parte de las cuotas utilizadas directamente para la representación, tales como la negociación colectiva y la administración del contrato. Conocidos como objetores, u opositores ya no son miembros de pleno derecho, pero aún se hallan protegidos por el contrato sindical. Los sindicatos están obligados a informar a todos los empleados cubiertos sobre esta opción de membresía, que fue creada por un fallo de la Corte Suprema y se conoce como el derecho Beck.

Un empleado puede objetar la afiliación al sindicato por motivos religiosos, pero en ese caso, debe pagar una cantidad equitativa a las cuotas a una organización caritativa no religiosa.

¿Qué sucede con los estados con "Derecho al Trabajo"?

27 estados han prohibido los acuerdos de seguridad sindical al aprobar las llamadas leyes de "derecho al trabajo". En estos estados, depende de cada empleado en su lugar de trabajo decidir si se afilia o no al sindicato y si paga las cuotas, aunque el acuerdo de negociación colectiva negociado por el sindicato protege a todos los trabajadores.